ארגון Superbrands Israel השיק לאחרונה בישראל את WM (ראשי תיבות Women & Men) – פעילות שנועדה לקדם איזון בין נשים וגברים בדרגי ניהול. לאחרונה, הוענק אות WM Platinum היוקרתי לחברות מובילות במשק הישראלי, שהגיעו להישגים בתחום האיזון בין נשים וגברים בדרגי הניהול אצלן. WM Platinum מוענק לחברות שבהן יש ייצוג מאוזן בדרגי הניהול, כך שלפחות 40% מהתפקידים הניהוליים ו-35% מהמשרות בהנהלה הבכירה מאוישים על ידי נשים.
שוחחנו עם מנהלים ומנהלות בכירים בחברות שזכו ב-WM Platinum, כדי להבין מה באמת עובד ואילו פרקטיקות יכולות לשנות את מבנה ההנהלות בישראל ולהפוך אותן למאוזנות יותר.
איזון כמנוע צמיחה
מהשיחות עולה התובנה, שבראש ובראשונה איזון אינו רק "נכון לעשות" - הוא משתלם. המנהלות והמנהלים מתארים את הקשר הישיר בין איזון בין נשים וגברים בדרגי ניהול לבין תוצאות עסקיות.
אלי שגיב, מנכ"ל לוריאל ישראל, מגדיר את האיזון כמנוע לחדשנות: "אנחנו מאמינים שגיוון והכלה הם תנאי לחדשנות אמיתית ולצמיחה עסקית עקבית. כחברה שפונה למגוון רחב של קהלים: נשים וגברים, צעירים ובוגרים, בעלי רקעים שונים – חשוב לנו שהגיוון הזה יבוא לידי ביטוי גם בתוכנו. יותר מ-60% מדרגי הניהול בלוריאל ישראל מאוישים על ידי נשים, ו-45% מהנהלה הבכירה הן נשים – עדות למחויבות מתמשכת לייצוג שוויוני ולהעצמת מנהיגות נשית. האיזון הזה מחזק את היצירתיות, את קבלת ההחלטות ואת היכולת שלנו להישאר קשובים ורלוונטיים בעולם משתנה".
הערך העסקי ניכר גם במועדון 'חבר', כפי שמספרת יפעת קסוטו, מנכ"לית המועדון: "השיעור החשוב ביותר שלמדתי כמנכ"לית 'חבר' הוא שכשנותנים למצוינות להוביל, המספרים מדברים בעד עצמם. אצלנו נשים מאיישות 75% מהתפקידים בדרגי הניהול ו-40% מההנהלה הבכירה. הסוד נמצא בבחירת האנשים בעלי הניסיון, היכולות והכישורים המתאימים והראויים ביותר לכל תפקיד, בלי להתחשב דווקא במגדר. לאורך השנים נוכחתי שבזכות השוני בין נשים לגברים, כשהם עובדים יחדיו נוצר שילוב ייחודי אסטרטגי ומפרה. הן מביאות לשולחן חשיבה חדה לצד אינטואיציה עסקית, דיוק מקצועי ורגישות, הטלת ספק, שכל ישר ויכולת לחבר בין הקצוות – דברים משמעותיים והכרחיים להצלחה בעולם העסקי. לכן מניסיוני, ייצוג הולם לשני המינים בארגון תורם להצלחתו לאורך זמן".
גם בגופי מימון, שבהם הנטייה המסורתית הייתה לניהול גברי, איזון מקצועי מוביל לשיפור עסקי, אומר שי פרמינגר, מנכ"ל מנורה ERN, ומוסיף: "נשים מהוות 60% מעובדות מנורה ERN ואני גאה מאוד בנתון הזה. בתחום המימון והפיננסים, שנתפס מסורתית כתחום גברי, נשים מביאות איתן ערכים ייחודיים כמו יכולת הקשבה עמוקה, רגישות לצרכי הלקוח וגישה אנושית, שבעולם העסקי של היום מהווה יתרון תחרותי אמיתי. העיקרון שלנו פשוט: אצלנו בחברה מקודמים על בסיס יכולת, ולא על בסיס מגדר. אבל השילוב הנכון בין נשים וגברים בארגון ובהנהלה, יוצר איזון שעושה את החברה טובה יותר, מאוזנת, מחוברת למציאות של הלקוחות שלנו, ומאפשרת לנו לתת שירות יותר טוב ללקוחותינו".
שינוי מובנה ומודע
מעדויות המנהלים עולה כי איזון אינו מתרחש מעצמו. מנהיגות עסקית מחויבת, מבינה, שמדובר בתהליך שדורש מדיניות וחשיבה ארוכת טווח. בחברות המצטיינות, שינוי זה איננו מקרי - הוא מנוהל, נמדד ומוטמע בתוך שגרת העבודה.
בבנק הפועלים, למשל, מבינים ששינוי הוא תהליך אקטיבי ומתמשך, אומר עמית אוברקוביץ, משנה למנכ"ל בנק הפועלים והממונה על חטיבת משאבי אנוש: "האינטרס שלנו הוא להצמיח נשים. אצלנו, 57% מדרגי הניהול מאוישים על ידי נשים. כמעסיק מהגדולים במשק, יש לנו מחויבות לקדם איזון בין נשים וגברים בדרגי הניהול, ולוודא שהנשים אצלנו מנצלות את כל ההזדמנויות ונמצאות תמיד במוקד ההחלטות. הבנו שמודעות היא המפתח. ברגע שמעלים את הנושא למודעות ומדברים עליו כל הזמן – נוצר שינוי. לדוגמה, בשנה-שנתיים האחרונות אנחנו רואים עלייה בכמות הנשים אצלנו שניגשות למכרזים לתפקידים שונים, וגם באחוז הנשים שמקודמות לתפקידי ניהול".
לימור שאקו, סמנכ"לית משאבי אנוש ישראכרט, מדגישה: "מנקודת מבטי, ההתקדמות שלנו בקידום שוויון מגדרי נובעת מהחלטה אסטרטגית לבנות מערכת שמזהה פוטנציאל, מסירה חסמים ומייצרת הזדמנויות שוות. יישמנו תהליכי פיתוח מבוססי נתונים, ליווי מקצועי ומסלולי מנהיגות לנשים בצמיחה, לצד מדיניות שכר שמבטיחה שוויון אמיתי ולא רק הצהרתי. השילוב בין הכשרות ייעודיות, שיח פתוח ודוגמה אישית יצר אימפקט ארגוני שמרגישים בו יום-יום, בעלייה בשיעור הנשים בדרגי הניהול ובחיזוק תחושת השייכות. הישגים אלה, לרבות זכיות בפרסים ארציים, הם חלק מההובלה שלנו בתחום ומשקפים את התוצאות שאנחנו רואות בשטח: מחויבות שהפכה למציאות ארגונית".
הוגנות ללא הטיות
בסיס השינוי מתחיל במבט נקי מהטיות. מנהלים ומנהלות מצביעים על כך, ששוויון אמיתי נוצר כאשר מקבלים החלטות מתוך מקצועיות, שקיפות והתאמה אמיתית לתפקיד.
שרון רייך, מנכ"ל איילון ביטוח ופיננסים, מתאר את מה שקורה אצלו בחברה: "אנו מאמינים שהתנאי לקידום הוא בראש ובראשונה מצוינות מקצועית. ההנהלה שלנו מונה 53% נשים, נתון המשקף שוויון הזדמנויות ומצוינות ניהולית אמיתית, שנובעים מתרבות ארגונית שמקדמת גיוון, פתיחות וריבוי קולות סביב שולחן קבלת ההחלטות. השוויון בא לידי ביטוי בין היתר בהתגמשות בשעות העבודה ובצרכים האישיים של כל עובד ועובדת, וגם בשכר – באיילון השכר שווה בין נשים וגברים באותו תפקיד, בניגוד למציאות בכלל שוק התעסוקה. מהלכים אלה מעשירים את החשיבה הניהולית ומחזקים את היכולת שלנו לחדש ולהצליח, ואף מגבירים את נאמנות העובדים. לראייה, יש לנו מנהלים ומנהלות שנמצאים שנים רבות מאוד בחברה. התוצאה ברורה: איילון שוברת בשנים האחרונות שיאי צמיחה פנים ארגוניים, ומוכיחה ששוויון מגדרי הוא לא רק ערך - הוא מנוע עסקי".
אצל ארז אבנר, מנכ"ל IBBG, הוגנות ניהולית מובילה לשיפור ביצועים. "ההגדרה 'איזון מגדרי' היא בעיניי שורש הבעיה", הוא מסביר. "זוהי אינה מטרה, אלא ביטוי למציאות ניהולית נכונה. תפקידים צריכים להיות מאוישים על פי כישורים, לא מגדר. ובכל זאת, נשים רבות מביאות עימן יתרונות מובהקים: יכולת ניהול רב-משימתי, ראייה מערכתית מדויקת ואגו מפותח פחות, שאינו בהכרח חיסרון. מידתיות היא שם המשחק. ב-IBBG, שבה 60% מההנהלה ו-50% מעובדי החברה כיום הן נשים, מורגש שינוי אמיתי: תהליכים מהירים יותר, החלטות ממוקדות ואווירה שיתופית ומחויכת. כעובדה, אנו טובים מבעבר, וזו השורה התחתונה עבור המנהלים ובעלי המניות".
"40% מהתפקידים הניהוליים באל על מאוישים על ידי נשים", מגלה לימור בוזגלו, סמנכ"לית משאבי אנוש אל על. "המדיניות שלנו היא להתמקד במקצועיות ובשוויון הזדמנויות, לשים את העובד במרכז, להעצים ולחזק בלי אבחנה מגדרית. האיזון בין נשים וגברים בתפקידי הניהול משקף תפיסה של גיוון ופלורליזם, ואמות המידה לבחירת מועמד הן כישוריו ויכולותיו. נקודת המוצא שלנו היא שהתאמה אמיתית של עובד או עובדת לתפקיד תוביל להצלחה שלהם ושל החברה. פיתוח מקצועי לנשים ולגברים נעשה ללא הבדלים מגדריים, והמשימה שלנו היא למצוא את האדם הנכון לתפקיד הנכון – מתוך אמונה שכך נבנה ארגון חזק, מגוון ומצליח באמת".
לדברי שלומי צינגלר, מנכ"ל לאונידס ישראל, "אנחנו לא רק מדברים על איזון מגדרי, אנחנו חיים אותו יום-יום. אנחנו לא מגייסים לפי מגדר, אלא לפי התאמה אמיתית: תשוקה, מחויבות, מקצועיות ויכולות ניהול. כך קרה שבאופן טבעי 75% מחברי ההנהלה ויותר מ-90% מעובדי החברה הן נשים. זה לא היה יעד אסטרטגי, אלא תוצר של תרבות שמוקירה מצוינות, הוגנות ומתן הזדמנויות שוות. בעיניי, מנהיגות אמיתית מתחילה ביכולת לראות את האדם שמאחורי התפקיד, לזהות פוטנציאל אמיתי, ולאפשר לכל עובדת ועובד לצמוח ולקבל את הבמה להצליח. כשבונים ארגון שמנהליו פועלים מתוך אמון, שקיפות וערכים ברורים, האיזון המגדרי אינו מאמץ, אלא הופך לחלק מה-DNA הארגוני".
גברים כחלק מהפתרון
שוויון בין נשים וגברים אינו יכול להתקדם כאשר הוא נשען רק על נשים. כדי שהשינוי יחלחל למוקדי הכוח, הגברים חייבים להיות חלק פעיל בדיון ובהובלת התהליך, טוענת יפעת רייטר, מנכ"לית AIG ישראל, שמדגישה: "כשאנחנו מדברות על שוויון מגדרי, נראה שאנחנו כבר בתוך מהפכה. יש יותר נשים בעמדות ניהול, יותר שיח על ייצוג ועל הזדמנויות. העניין הוא שבמרבית המקרים, נשים הן מי שמובילות את השיח, וכך השיח נשאר רק ביניהן. כדי ששוויון מגדרי באמת יתרחש, הוא חייב לעבור אל מוקדי קבלת ההחלטות, אל החדרים שבהם נקבעים תקציבים, מדיניות, וסטנדרטים ארגוניים – חדרים שלרוב יושבים בהם גברים. כל עוד הם לא חלק פעיל מהשיחה, הדיון לא יהיה מספיק אפקטיבי. גם עלינו הנשים לפתוח את הדלת, להזמין את הגברים פנימה, לא ממקום של עימות, אלא ממקום של בנייה משותפת. לגברים אני אומרת: זה לא 'נושא של נשים', יש כאן הזדמנות לבנות תרבות ארגונית והנהגתית אחרת. כך נוכל באמת לייצר שינוי".
גם אוברקוביץ מחזק את הצורך לשלב גברים באופן אקטיבי וטוען כי "חשוב להכניס את הגברים למשוואה. זה לא רק אינטרס של הנשים להתקדם, אלא של כל מי שעובדים בבנק. כגוף עסקי, מטרתנו היא 'להצמיח' נשים טובות".
תרבות ארגונית מאפשרת
מנהלות ומנהלים של ארגונים שהגיעו לאיזון מדגישים כי תמיכה, גמישות והסרת חסמים הם הבסיס לשימור והתקדמות.
יפית לוי אטיאס, מנכ"לית משותפת ב"רמי לוי - שיווק השקמה", מדגישה: "אני רוצה לחזק ולכבד את הנשים בבחירות וביכולות שלהן, ולהאמין בכוח שיש לאישה. נשים הן מצוינות, אבל לעתים נאלצות לבחור בין קריירה לבית. ברגע שהארגון מאפשר להן לממש את עצמן ולא לוחץ, מתגלות היכולות האמיתיות שלהן. כשנשים מקבלות תנאים שמאפשרים גם קריירה וגם משפחה – הן מצליחות, בלי שזה יהפוך למשימה בלתי אפשרית. אם צריך לצאת מוקדם או לטפל בעניינים אישיים, אנחנו מאפשרים, וזה מוכיח את עצמו. אני באמת מאמינה שככל שיותר ארגונים ינהגו כך, נזכה לראות נשים מנהלות מצליחות ומחויבות יותר מתמיד".
גם עידן כץ, מנכ"ל הולנדיה, מחזיק באותה דעה: "לשמחתנו וגאוותנו הרבה, כוח האדם בהולנדיה מאוד מגוון ובמשך כ-45 שנה הצלחנו לבנות סיירת מובחרת ממיטב המוחות בכל התחומים בארגון. השיעור המרכזי שלמדנו בהולנדיה הוא ששוויון מגדרי לא מתחיל במדיניות, אלא בתרבות. תרבות שמאמינה באנשים, ביוזמות, בחדשנות ובפתיחות לשינויים. כשמאפשרים לנשים להוביל, ליזום ולהתפתח – הארגון כולו מתחדש. כמו שאנו שואפים לשפר את איכות החיים של לקוחותינו דרך חוויית שינה יוצאת דופן, כך אנחנו פועלים גם פנימה ליצירת סביבת עבודה שמקדמת שוויון, גיוון והתפתחות אישית. בהולנדיה, שוויון הוא לא רק ערך, הוא הדרך שלנו לצמוח יחד".
איך מגיעים לאיזון?
מסתמן שמניסיונם של המנהיגות והמנהיגים העסקיים עולה כי איזון בין נשים וגברים בדרגי ניהול הוא תוצאה של החלטות ניהוליות, מנגנוני קידום הוגנים, תרבות ארגונית תומכת ושילוב מודע של גברים בשיח. בכל המקרים הללו, כאשר האיזון נובע מראייה ארגונית של מצוינות, אמון והוגנות – הוא הופך למנגנון מייצב שמחזק את הביצועים העסקיים, את תהליכי קבלת ההחלטות ואת המחוברות של העובדים.
מהראיונות עולה שיש שלושה מרכיבים, שיסייעו לארגון להגיע לאיזון: החלטה ניהולית ברורה – השינוי צריך להתחיל בהנהלה ולא בשטח; הקמת מערכת תומכת – הכשרות, שכר הוגן, תהליכי גיוס והתקדמות שוויוניים; ושילוב גברים בתהליך – לא כמי ש"נותנים מקום", אלא כשותפים מלאים לעיצוב הנהגה מאוזנת.
האם זה מספיק כדי לשנות את מבנה ההנהלות בישראל בטווח הארוך? מוקדם לדעת. אבל דבר אחד עולה בבירור מהשיחות: כאשר איזון בין נשים לגברים נתפס לא כבונוס ערכי, אלא כמרכיב עסקי – העסק "מתחיל לזוז".
רוצים לדעת האם הארגון שלכם עומד בקריטריונים של WM Platinum?
בדיקת זכאות מתבצעת באמצעות wm@bravo-israel.com
בשיתוף Superbrands
